SESIÓN 3: AUTOEVALUACIÓN

Vídeo de aportación: 
https://youtu.be/lFvE3fenzOg

La autoevaluación es un elemento clave en el proceso de evaluación.

Autoevaluarse es la capacidad del alumno para juzgar sus logros respecto a una tarea determinada: significa describir cómo lo logró, cuándo, cómo sitúa el propio trabajo respecto al de los demás, y qué puede hacer para mejorar.

La autoevaluación no es sólo una parte del proceso de evaluación sino un elemento que permite producir aprendizajes.

Debe ser enseñada y practicada para que los estudiantes puedan llegar a ser sus propios evaluadores.

Para evaluar es necesario

• Definir los criterios requeridos.

• Definir los resultados individuales que se exigen.

• Reunir evidencias sobre la actuación individual.

• Comparar las evidencias con los resultados específicos.

• Hacer juicios sobre los logros en los resultados.

• La calificación puede consistir en apto o aún no está preparado.

• Elaborar un plan de desarrollo para las áreas en que se considerara no preparado.

• Evaluar el resultado o producto final

DESARROLLO FINAL

¿Que aprendí de la sesión 3?
-Se aprendió cual es la importancia de la autoevaluación, cómo autoevaluarse y unas herramientas de autoevaluación como el FODA y el FODA cruzado.

Aprendi a conocerme y analizar cada punto de mi FODA. me enseño a ampliar mis horizontes con las oportunidades que se pueden presentar en el transcurso del dia a dia en la toma de decisiones.

¿Cómo la puedo poner en práctica en mi vida?
- La autoevaluación es cosa del día a día, se puede poner en practica en cualquier momento, desde en la escuela, en el trabajo, hasta en la propia casa.

- Se puede poner en práctica para identificar nuestros valores, intereses, necesidades, para establecerse metas y propósitos para buscar nuestra autorrealización.

-Se puede aplicar las herramienta FODA para estar mejor preparado en un futuro, también ayuda al crecimiento personal.

¿ Que puedo aportar a la sesión?
- La autoevaluación también se puede aplicar como una estrategia de aprendizaje. Sirve para aprender a valorar, criticar y a reflexionar. Ayuda a que el alumno conozca y tome conciencia de su progreso individual. También es una actividad que ayuda a profundizar el autoconocimiento.

SESIÓN 14: RAZONAMIENTO ÉTICO Y TOMA DE DECISIONES

En esta última sesión aprendemos los conceptos de la ética, la moral, los valores y sus diferencias, así también su relación con la toma de decisiones y el cambio.

LA TOMA DE DECISIONES



Toma de decisiones. Es el proceso por medio del cual se obtiene como resultado una o más decisiones con el propósito de dar solución a una situación. Pueden participar uno o más actores y se elige entre varias alternativas.

Definición

La toma de decisiones es el proceso a través del cual, se escoge un curso de acción como respuesta a un problema de decisión.

Procesos

• Identificación del problema.
• Identificación de los criterios de toma de decisiones.
• Asignación de ponderaciones a los criterios.
• Generar conductas alternativas posibles.
• Extrapolar los resultados asociados a cada conducta generada.
• Extraer las consecuencias de cada resultado.
• Elegir la acción que se va a llevar a cabo.
• Implantación de la alternativa.
• Controlar el proceso cuando se lleva a cabo la acción.
• Evaluar los resultados obtenidos.

Elementos que influyen en la toma de decisiones

Las cinco características más importantes en la toma de decisiones son:

• Efectos futuros: Tiene que ver con la medida en que los compromisos relacionados con la decisión afectaran el futuro. Una decisión que tiene una influencia a largo plazo, puede ser considerada una decisión de alto nivel, mientras que una decisión con efectos a corto plazo puede ser tomada a un nivel muy inferior.
• Reversibilidad: Se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que implica hacer este cambio. Si revertir es difícil, se recomienda tomar la decisión a un nivel alto pero si revertir es fácil se requiere tomar la decisión a un nivel bajo.
• Impacto: Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se ven afectadas. Si el impacto es extensivo es indicado tomar la decisión a un nivel alto, un impacto único se asocia con una decisión tomada un nivel bajo.
• Calidad: Este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales, principios básicos de conducta, imagen de la compañía, etc. Si muchos de estos factores están involucrados se requiere tomar la decisión a un nivel alto, si solo algunos factores son relevantes se recomienda tomar la decisión a un nivel bajo.
• Periodicidad: Este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o excepcionalmente: Una decisión excepcional es una decisión de alto nivel, mientras que una decisión que se toma frecuentemente es una decisión de nivel bajo.
• Estructura: Este determina si la decisión está programada, generalmente las decisiones programadas están definidas y requieren poco análisis, son de corto plazo, muy reversible y su complejidad es menor, mientras que las decisiones no programadas son aleatorias, requieren de mayor análisis y son de largo plazo, irreversibles y más complejas.

Toma de decisiones grupal

Es un método totalmente democrático y se pone en practica, cuando el líder pone a su grupo de trabajo a decidir, sometiendo una votación y se realiza lo que el grupo decida.

Ventajas

• Mayor concentración de conocimientos, experiencias e información.
• Mayor variedad de puntos de vista.
• Decisiones más complejas
• Incrementa la legitimidad

Desventajas

• Los grupos tardan mas en llegar a una solución.
• Puede presentarse una situación en la que exista el dominio sobre la minoría.
• Problema se enfoca en las presiones de conformidad.
• La manipulación del compromiso, con la finalidad de llegar a una decisión más rápidamente.
• Los propósitos ocultos, que muchas veces influyen en las opiniones: intereses personales, políticos, etc

DESARROLLO FINAL

¿Qué aprendí de la sesión 14?

En esta sesión aprendí los conceptos de  la ética, moral y valores;
y como estos están relacionados con la toma de decisiones y el cambio. Aprendimos que la ética abarca; la moral y los valores.

¿Cómo la puedo poner en práctica en mi vida?

Como sabemos este tema es muy tratado en el ámbito profesional, el cual es un gran campo y el principal para ponerlo en práctica y eso se debe a que según Aristóteles, la ética implica el manejo de la virtud en el actuar diario y profesional, desde su punto de vista quien no usa sus virtudes (principios) no es ético y por lo tanto no sería profesional; ya sea desde algo tan simple como obedecer, hasta la gran responsabilidad de la toma de decisiones.

¿Qué puedo aportar a la sesión?
7 claves para una toma de decisiones mas eficiente.
     a. No te obsesiones con las decisiones.
     b. No pases decisiones hacia arriba.
     c. Toma decisiones fáciles
     d. Retrasa la toma de decisiones caras y difíciles hasta que tengas suficiente info.
     e. No tengas en cuenta lo que se ha invertido en la toma de una decisión. si la liqu
     f. Aunque al tomar una decisión nunca tendrás todos los datos.
     e. Lleva siempre acabo una revisión post-decisión.

SESIÓN 13: INFLUENCIAS EXTERNAS EN LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Aquí abordamos el cambio en las organizaciones y empresas.


CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES

Estamos sujetos día a día a un proceso de transformación, en el que constantemente debemos ir reajustando nuestra conducta e ideas a las nuevas formas de convivencia y desarrollo social. Todo cambio presupone el paso de un estado a otro, ya sea por causas externas o por causas internas. Las organizaciones como entidades o grupos que componen la sociedad son afectadas por estos cambios. Las mismas enfrentan un ambiente dinámico y cambiante, que demanda de estas una reestructuración y una adaptación.
El cambio organizacional ha sido trabajado por diversos autores, demostrando que este es un proceso mucho más complejo que una simple transición de un estado a otro, en él influyen varios factores condicionados por su principal protagonista, el ser humano. La organización viéndola desde su carácter desarrollador y sistémico, no podemos remitirnos a una simple descripción de lo que pueda ocurrir, a partir de una transformación. En esta se encuentran varios factores coexistiendo como: la estructura, dentro de ella la dirección y el liderazgo; la cultura; la estrategia de la organización y la subjetividad organizacional. Teniendo en cuenta los factores del medio que le rodea, la entrada y salida de información, el intercambio de bienes, capacidades, poder información y afecto.

Para algunos autores en el concepto de cambio organizativo, se incluye desde el cambio en la macroestructura global de una empresa hasta las alteraciones en la asignación del trabajo y la coordinación de la actividad en unidades de menor tamaño definidas con precisión; puede tratarse de modificaciones en la administración o en la producción. De un modo u otro, la cuestión consiste en replantear las relaciones laborales entre trabajadores.

Otros han tratado el tema donde se ve al cambio como el paso de un estado a otro, caracterizado por ciertas propiedades distintas a las iniciales, y a lo largo del cual se suceden intercambios con su entorno. Tal como sucede en la naturaleza, en las organizaciones el cambio es promovido ya sea como reacción a factores externos, o bien como consecuencia de las propias decisiones.

Por lo que a partir de todos los conceptos anteriormente planteados nos apropiaremos de la idea, que el cambio es un conjunto de alteraciones surgidas y producidas en diferentes niveles o elementos de la organización como sistema social complejo, abierto y en desarrollo constante. Dado por causas externas o internas.

EJEMPLO

LA HISTORIA DE LEGO

Oleg era carpintero, hábil y trabajador que tenía su empresa propia, pero en tiempos difíciles, tuvo que despedir a cada uno de sus trabajadores. Su esposa lo apoyó desde un comienzo, diciéndole que no sería peor la situación que estaban pasando, pero si fue así, porque lamentablemente falleció. Oleg no se daba por vencido así que siguió adelante siendo responsable de sus cuatro hijos. Se le dio por dar acción a una idea, la pequeña creación de Oleg hizo a sus hijos muy felices, ¡era un juguete! Notó tanto la felicidad en ellos que decidió hacer más intentos con toda la madera que aún conservaba de su carpintería, aprovechando que ahora podía usarla para crear sus juguetes.
El tiempo pasaba y aunque Oleg era un carpintero muy cuidadoso con los detalles, las ventas eran muy lentas. Afortunadamente, uno de sus hijos lo empezó ayudarlo después de clases, así juntos empezaron con toda la producción de juguetes de madera.
Un día llegó un hombre que cambió todo su futuro, era un mayorista, se sorprendió con los juguetes de madera de Oleg y su hijo, y ordenó un gran pedido antes de partir. Él quería que en la próxima temporada haya juguetes de Oleg en su tienda. Así que tenían mucho trabajo en el taller y contrató nuevamente a sus viejos trabajadores quienes lo ayudaron bastante a realizar los juguetes, para que el mayorista los recibiera antes de navidad. Pero poco después el mayorista anuncia que entró en quiebra. Así que Oleg decidió vender él sólo sus propios juguetes en tienda en tienda. Oleg llenó su automóvil con todos los juguetes, aunque no era un buen vendedor ya que nunca especificaba de cómo hacía el juguete ni daba detalles para enganchar a las personas a que los compre. Finalmente logró vender todos sus juguetes, no recibió el dinero que esperaba, pero recibió otras cosas como alimentos en abundancia para sus hijos en Navidad.
El tiempo cambiaba y los juguetes no eran tan vendidos como lo esperaba, así que pensó en un nombre. Creó tantos nombres para sus juguetes y sólo uno le gustó “Lego” sintiendo un nombre tan apropiado, aunque en latín era “ponerlo junto” tuvo acogida porque aun así los juguetes comenzaron a ser vendidos avanzando toda su compañía en un excelente recibimiento por calidad del juguete que iba mejorando poco a poco.

Un día Gottfred creyó que podía reducir la laca usando solo dos capas en vez de tres para ahorrar lo que se gastaba en la compañía.  Oleg no estaba de acuerdo con la idea de Gottfred así que obligó a desempacar los patos de juguetes y aplicar la última capa de laca, así recién llevarlo nuevamente a la estación de tren.  Le dio la lección que así no se creaba una buena marca, porque cada detalle es importante para el juguete.

Con tiempos mejorados parecía que nada iba a salir mal, hasta que una noche de relámpagos, incendió el taller de juguetes, y así llegaran los bomberos no pudieron salvar ningún juguete ya que todo estaba quemado, Oleg casi perdió la compañía, pero el apoyo y compromiso de su hijo y compañeros, pudo reconstruir todo el lugar. Así fue que Lego empezó a renacer de nuevo, hasta compró una nueva máquina de moldear plásticos. Oleg empezó hacer pequeños ositos y sonajeros. Pero le dio la idea de crear pequeñas piezas de plásticos, que se convirtieron en un éxito. Aunque las ventas disminuían en verano, Gottfred decidió salir a vender los juguetes por la ciudad, no le fue mal así que pudo dar un buen resultado a la compañía.
En un viaje de negocios de Inglaterra Gottfred conoció al gerente de ventas de un centro comercial, discutían acerca de la industria juguetera. El gerente decía que los juguetes no eran tan buenos en realidad, que necesitaban un sistema. Gottfred pensaba en ese “sistema” poniendo una idea establecida y sistema organizado en los juguetes para que los niños vean la diferencia a comparación de otros juguetes dando vida a su imaginación y creatividad. Ese año se inició la producción del primer sistema de Lego, dando detalles de realizar un plano de ciudad, tipo maqueta. Gottfred decidió venderlo fuera del país y nuevamente le resultó dar más éxito. Ya que la construcción con todas las piezas era de acuerdo a muchas posibilidades de creatividad, pero aún había un problema, las piezas se caían. Gottfred quiso averiguar cómo mantener los ladrillos estables, y creó pequeños tubos para las piezas, esta fue la gran innovación de Lego.

Desafortunadamente Oleg falleció y otro incendio hubo en el taller. Gottfred enfrentó todo lo que su padre pasó y miró hacia el futuro para retomar toda la producción de los juguetes, inició todo de nuevo con sus trabajadores y Lego creció. Quiso hasta exhibir los modelos nuevos de Lego, pero el lugar donde los exhibía siempre se llenaba de personas. Así que buscó un nuevo lugar para exhibir las nuevas piezas que se creaban cada cierto tiempo, y mandó a construir un lugar sólo de Lego. Las personas no dejaban de visitar ese lugar y Lego volvió a expandirse, pero esta vez, en muchos lugares del mundo.

DESARROLLO FINAL

 ¿Qué aprendí de la sesión 13?

En esta sesión notamos diferentes situaciones complicadas que se dan en las cuales debemos modificar ciertas rutinas o hábito en nuestra vida, pero que muchas veces nosotros o personas externas se niegan por miedo o dificultad que pueda producirse como resultado a realizar algo diferente y nuevo. Esto es diferente para cada persona ya que depende de las experiencias, capacidad y disposición que se da para cada situación al afrontar los cambios que se van dando poco a poco o quiera darse de manera inmediata. 



 ¿Cómo la puedo poner en práctica en mi vida?

Contamos con bajar la resistencia al cambio, suponiendo enfrentando a cosas negativas que están trabando tu mente o transitar caminos en los que no te sientes seguro. Poniéndolo siempre en práctica es la única manera de descubrir nuestros recursos en ti, ya que vas conociéndote y enfrentas tu miedos al querer, poder y conocer.



 ¿Qué puedo aportar a la sesión?

Ni ser influenciado por aspectos negativos, ni ser cerrado ante situaciones difíciles, ya que todo es solucionado si te dedicas un pequeño tiempo para pensar, en conocerte y decidir algo que no sea tan incómodo para conocer nuevas cosas. Se darán cambios SÍ, pero es parte del camino que experimentaras durante los años.

SESIÓN 12: RESISTENCIAS INDIVIDUALES Y DE GRUPO FRENTE AL CAMBIO

Nos centramos a la resistencia al cambio, una tendencia muy común y habitual entre nosotros.

¿Qué es Resistencia al cambio?

Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente.

La resistencia al cambio que presenta cada individuo es diferente dependiendo, en gran medida, de las experiencias previas, y la capacidad y disposición que se posea para afrontar los cambios. La resistencia puede ser inmediata, diferida, abierta e implícita.

Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de rutinas, de hábitos. El ser humano es un animal de hábitos y le agrada tener todo bajo control, en consecuencia, las situaciones nuevas pueden generar caos, incertidumbre y descontrol.

Por el contrario, hay otro porcentaje de individuos que ven en el cambio una oportunidad de mejorar, aprender y superarse. Esto puede deberse a las experiencias, al estar habituado a los cambios, a la edad, así como a lo abierta y receptiva que puede ser la persona con respecto a los cambios.

Para algunas personas, es más importante preservar sus costumbres que adaptarse a lo nuevo. De ahí que para los jóvenes puede ser más fácil afrontar el cambio que para las personas adultas o mayores.

Por ejemplo, para muchas personas llevar a cabo una dieta es más difícil que para otros. Los cambios de hábitos alimenticios pueden generar resistencia, ansiedad o molestia. Modificar ciertas costumbres es enfrentar y superar la resistencia al cambio.

Los cambios son procesos necesarios que se deben realizar, por mucho que no se desee salir del lugar de confort, en especial con el ritmo de vida actual en el que las actualizaciones digitales, de los sistemas de gestión, métodos de trabajo, estudio, entre otros, son constantes.

Razones de la resistencia al cambio

Para los especialistas, existen diferentes razones para resistirse al cambio, algunos consideran, más allá de la edad y las experiencias, que el nivel de educación influye en la capacidad de afrontar los cambios. No obstante, las razones básicas son:

Hábitos: los seres humanos somos animales de hábitos y rutinas, por eso los cambios generan resistencia e inseguridad al momento de modificar alguna actividad que se realiza con frecuencia.

Equilibrio emocional: el equilibrio mental juega un papel muy importante al momento de asumir un cambio. Las personas equilibradas emocionalmente responden mejor a los cambios que aquellas que no lo están.

Temor a lo desconocido: cambiar de trabajo, de universidad, de lugar de residencia, entre otras situaciones, significan lo nuevo. Esto puede generar ansiedad y temor por no saber qué se puede encontrar y cómo afrontar lo desconocido.

Otras razones por las cuales puede aparecer la resistencia al cambio en mayor o menor medida son la falta de tolerancia a las situaciones ambiguas, la autosuficiencia, la actitud que se tenga ante la vida, la cultura, la personalidad, la capacidad de establecer relaciones de trabajo y amistad, el miedo al fracaso, entre otros.

También se deben mencionar aquellas ocasiones en que los cambios llegan de manera repentina, si implica una ruptura sentimental o dejar de ser autosuficiente e independiente.

Vea también el significado de Cambio y Zona de confort.

Vídeo de aportación:

https://youtu.be/dlKo3vbmet4

ETAPAS EN LA REDUCCIÓN DE LA RESISTENCIA

1. DESCONGELAMIENTO: Inseguridad
2. MOVIMIENTO: Se generan alternativas
3. RECONGELAMIENTO: Se logra un equilibrio

COMPORTAMIENTOS EFICACES PARA DISMINUIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

1. COMUNICACIÓN
2. EMPATÍA
3. PARTICIPACIÓN

DESARROLLO FINAL

 

 ¿Qué aprendí de la sesión 12?

Aprendimos las causas que originan la resistencia al cambio:


-Percepciones
-Personalidad
-Hábitos
-Temor a lo desconocido

También tres comportamiento eficaces para disminuir la resistencia al cambio.
-Comunicación: Establece los objetos, hechos y metas claras, generando percepciones erradas sobre el cambio.
-Empatía: Comportamiento compartido en el que la persona siente que quienes administran el cambio, también se preocupan de su aprendizaje y de lo que sienten sobre ello.
-Participación: Las personas se comprometen a poner en prácticas los cambios con planes a futuro.

Todo el concepto nos ayuda a resistir al cambio, a reconocer sus principales causas y cómo sobrellevar todo el proceso de enfrentamiento con uno mismo en muchas trabas de nuestra vida. El auto conocimiento será nuestro punto de apoyo para conocer nuestras fortalezas y debilidades y enfrente cualquier cambio.




¿Cómo la puedo poner en práctica en mi vida?

La práctica sería dar un camino de superaciones en nuestra vida, abrir nuestra mente y enfrente cualquier reto que se nos presente, así sea cambiar algunos hábitos, de eso se trata. Seguir avanzando con una visión amplía en aspectos positivos y cumplir cada meta que soñemos sin resistencia.







¿Qué puedo aportar a la sesión?

Podemos aportar el auto conocimiento claro para saber superar nuestros negativos pensamientos y así dar paso a nuevos cambios en nuestras vidas con soluciones a cada situación difícil que se nos presente en el camino. 

SESIÓN 11: CONCEPTUALIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS ADAPTADAS

En esta sesión aprendemos lo que es el cambio y la adaptabilidad. De cómo el ser humano convive con el cambio y se adapta a él. 


ADAPTARNOS AL CAMBIO

Como se ha abordado en ocasiones anteriores, el cambio dentro de las organizaciones es uno de los procesos que se da con más frecuencia, sin embargo, la manera de proceder determinará en gran medida cómo los colaboradores asuman estas modificaciones. Las reacciones pueden ser desde generar resistencia hasta externar un alto deseo por involucrarse y ser parte del cambio.

La adaptabilidad se concibe como la capacidad para asumir los cambios sin que esto altere el alcance objetivos que se han propuesto con antelación. Lo cual está estrechamente vinculado con la capacidad de concebir como válidas perspectivas y situaciones diferentes a las que se está acostumbrado.

La adaptabilidad a los cambios representa un pilar fundamental para el sano ejercicio del liderazgo dentro de las organizaciones. El líder debe poder transmitir a los colaboradores un mensaje concreto: “los cambios son parte de los procesos de transformación y crecimiento de la organización, y los beneficios se verán directamente reflejados en sus labores diarias”.

En este sentido, aquellas personas que ejerzan un rol de liderazgo dentro de la organización deben tener un alto grado de adaptación al cambio, para impactar de manera positiva su entorno laboral y generar un proceso natural de adaptación entre los demás colaboradores.

Etapas del cambio

Es importante tomar en cuenta que, ante procesos de cambio es normal que existan muestras de resistencia de los colaboradores, las cuales se definen en cuatro etapas:

Negación: Esta etapa se caracteriza por una clara percepción de situaciones de peligro; como evaluar negativamente el trabajo realizado; tener que asumir nuevas tareas; o enfrentar un posible despido. En todas ellas el colaborador maneja altos grados de ansiedad y muestra dificultades para adaptarse.

Defensa: Las personas evitan tener contacto con su nuevo entorno, y se aferran a antiguos procesos y creencias, pero si cuentan con el apoyo necesario pueden empezar a realizar una valoración de las ventajas y desventajas que ofrece el cambio.

Aceptación: En esta etapa existe mayor apertura y disposición, lo que permite que se reconozcan y acepten algunos cambios. Empieza una renuncia a la resistencia y un interés por adquirir los conocimientos necesarios para afrontar el cambio.

Adaptación: Existe una valoración tanto de ventajas como desventajas del cambio que le impulsan a experimentarlo y adaptarse.

Adaptarse al cambio constituye un proceso de aprendizaje, donde unos requieren más apoyo que otros. Lo fundamental es transmitirle a la organización que los cambios son necesarios para crecer en conjunto y que solo por medio de la renovación se puede garantizar la mejora continua en un mundo cambiante y acelerado, donde lo que hoy es nuevo, mañana puede ser obsoleto.

La vida es cambio, todo fluye y nada permanece, vivimos sometidos a modificaciones constantes en el entorno laboral, en el plano personal y en la propia vida.

Más allá de la rutina de los días, cada jornada es diferente, suceden cosas inesperadas, ocurren imprevistos que rompen con la agenda programada. De hecho, la vida te enseña que lo más importante es aplicar el carpe diem y vivir el ahora porque la vida no se ajusta a un guión previo.

La adaptación muestra la capacidad de superación personal que existe en el corazón humano y la flexibilidad mental para asumir las circunstancias de la vida. En este sentido, la adaptación ante una buena noticia resulta sencilla y agradable. Sin embargo, la adaptación ante una noticia triste es difícil, es más lenta y lleva más tiempo procesar la información.

De hecho, a pesar de que el ser humano tiene capacidad de adaptación, ante una noticia dramática, la primera reacción habitual suele ser la negación que es un mecanismo de defensa para reducir el dolor de lo imprevisible. La adaptación es tan importante que por esta razón, los seres humanos del siglo XXI también tienden a vivir planificando el futuro, preparándose para aquello que suponen que está por venir.

La adaptación es una capacidad que se entrena y adquiere a través de la práctica del propio vivir. Cada persona tiene que seguir su propio camino porque nadie vive en piel ajena. El sentido del humor es uno de los grandes aliados en el proceso de adaptación porque el humor ayuda a relativizar las circunstancias. Dentro de los cambios importantes que marcan la vida de una persona dentro de un proceso adaptativo, podemos enumerar un cambio de empleo, un despido inesperado, una mudanza, un cambio de ciudad, una ruptura de pareja… estos cambios tocan de lleno la esencia de la persona. Sin embargo, en todo cambio, siempre hay algo que permanece. Y es aquello a lo que podemos agarrarnos con fuerza para salir adelante.

Vídeo de aportación:

https://youtu.be/tim6vcC01fU

DESARROLLO FINAL

¿Qué aprendí de la sesión 11?

Aprendimos a saber adaptarnos en características que nos describen como personas. Conceptuando el ritmo que se da el mundo, ya que cada año se va modernizando a distinta manera de información globalizada, a pesar que aun existen personas que se rehúsan al cambio, siempre irá primero el experimentar nuevas vivencias afrontando todo problema.

Algunas de las características positivas que poseen las personas ya adaptadas al cambio:
-Dispuesto a aprender
-Emocionalmente seguros
-Manejan el temor
-Aceptan sus errores creativos e innovadores
-Controlan el prejuicio


  
 ¿Cómo la puedo poner en práctica en mi vida?







Debemos contar siempre con nuestra capacidad de superación personal y flexibilidad para asumir las circunstancia que se nos presente día a día. Adaptarnos a los cambios pero dando resultados agradables para uno mismo y para otros. Aunque existan adaptaciones que nos lleve a un mal camino de procesamiento de información, más lenta y más difícil. Esto se entrena y se pone en práctica con todos los cambios que se van dando con los años. Las experiencias nos hace abrir los ojos, a pesar que siempre hay algo que permanece intacto, un cambio puede desviar todo el camino.




¿Qué puedo aportar a la sesión?

El cambio asusta, el cambio es para el cerebro peligro e incertidumbre. A nadie le gusta hacer cambios de manera constante ni cambiar más de lo necesario, porque la gente prefiere estar en su zona de confort, pero la realidad es que el cambio se da de manera natural en nuestra vida, lo queramos aceptar o no. Todo lo que nos rodea tiene un principio y un final y las cosas que ayer estaban puede que mañana se esfumen de nuestro presente. Los cambios ocurren en todos lados, y de la misma manera las sociedades han cambiado a lo largo del tiempo y han evolucionado de manera orgánica, venimos de la era primitiva y hemos pasado por la era agrícola, la industrial hasta llegar a la del conocimiento.
La adaptación siempre irá acompañada con el nivel emocional que tendremos ya sea de estrés que es lo más común cuando uno tiene que abandonar su zona de confort y salir a conocer nuevas cosas. Es normal la incomodidad que se da, sin embargo, si nos damos cuenta bien, nos vamos adaptamos a todo desde que nacemos. 

SESIÓN 10: COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL, FLUJOS Y BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN

La comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio.

Vídeo de aportación: 
https://youtu.be/vVHoPa3Lvo8

Una buena comunicación interna en el trabajo es vital, ya que así los empleados se encuentran informados, escuchados y valorados al poder brindar sus opiniones y sugerencias. Es así como se logra una mayor lealtad de los trabajadores hacia la empresa, convirtiéndose así en una acción clave para retener a los mejores talentos de cada organización y optimizar la productividad.

Es muy importante que los empleados estén enfocados en los objetivos organizacionales y para ello la comunicación interna se convierte en una de las herramientas principales con las que cuenta la empresa para lograr tener un equipo de trabajo informado, motivado y alineado.

La comunicación interna es todo lo que se genera en una empresa, tanto informal, como formal. Hay comunicación interna en todas las conductas que se desarrollan dentro de la organización, desde lo que se escribe, lo que se dice, lo que se piensa, lo que se siente, hasta lo que no se dice.

Los beneficios de manejar un plan de comunicación eficiente en la organización son:

• Permite un mejor manejo de los recursos disponibles
• Favorece las relaciones entre las personas
• Integra la comunicación informal y formal
• Impulsa la identidad corporativa
• Orienta a los empleados hacia el logro de los objetivos comunes
• Brinda la oportunidad de potenciar a los recursos humanos.
• Facilita que los empleados se puedan expresar con mayor libertad y se pueda aprovechar la imaginación, inteligencia e iniciativa de las personas
• Permite lograr un clima laboral positivo

FLUJOS DE LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Cuando se piensa en la comunicación dentro de una organización, ésta puede tener diversos flujos ya que la comunicación es multidireccional y se basa en la estructura de la empresa.

Todas las organizaciones tienen una estructura a seguir. Esta formación es representada muchas veces en organigramas.

Estos permiten presentar mediante una imagen, toda la disposición de departamentos y cargos de una empresa que se conectan con varios tipos de comunicación.

Por ello revisaremos los principales tipos de comunicación organizacional y sus flujos.

¿Cuáles son los tipos de comunicación organizacional?

En el escenario actual, se sabe la importancia de la comunicación para el éxito de una organización. Los principales tipos de comunicación organizacional y sus características son:

Comunicación Formal

Es la comunicación directa a través de los canales existentes en el organigrama de la empresa que se deriva de la alta administración.

El mensaje se transmite y se recibe dentro de los canales formalmente establecidos por la empresa.

Básicamente, ésta es vehiculada por la estructura formal de la empresa, está hecha por escrito y es enviada a través de correspondencia o formularios.

Comunicación Informal

Se desarrolla fuera de los canales de comunicación establecidos por el organigrama y es todo tipo de relación social entre los colaboradores.

De esta manera, los funcionarios pueden obtener más información a través de los conocidos rumores.

A través de ella, se puede conseguir información sobre opiniones e insatisfacciones de los colaboradores sobre el clima organizacional.

¿Qué son los flujos de la comunicación organizacional?

Para mejorar el diálogo interno, es necesario observar los flujos de comunicación entre sectores de la empresa y el contenido de esa información.

Gracias a los flujos, se puede conocer por dónde pasan los datos de la empresa y hacia dónde van.

Las empresas generan diariamente un gran volumen de información que desempeña un papel importante en las organizaciones cuando son conocidas por todos.

Por otro lado, esto también genera muchos desafíos para una comunicación más fluida.

Estos son los tipos de flujo de comunicación:

Flujo de Comunicación Ascendente

Es cuando la información parte de los trabajadores hacia el líder.

Este flujo corresponde al proceso de retroalimentación, es decir, la opinión sobre el modelo de gestión, las acciones administrativas y los planes organizativos.

En organizaciones más tradicionales, esta comunicación es más difícil de suceder debido a su estructura bastante jerarquizada.

Las principales funciones de ese flujo de comunicación son:

• Proporcionar a los directivos la retroalimentación necesaria sobre los asuntos y problemas actuales de la organización.
• Ser fuente primaria de retorno informativo para la dirección.
• Estimular la participación y el compromiso de todos.

Flujo de Comunicación Descendente

También llamado flujo de comunicación vertical u oficial. En este tipo de flujo, se transmiten normas, procedimientos, atribuciones, instrucciones, estrategias, objetivos y metas, prácticas organizacionales, noticias institucionales, entre otros.

Su objetivo es proporcionar a los miembros información sobre con trabajos realizados, facilitar un resumen del trabajo y orientar a los funcionarios a reconocer los objetivos de la organización.

Aquí también entran las acciones de comunicación interna o de recursos humanos para lograr la alineación estratégica, cultural y también para aumentar la productividad.

Flujo de Comunicación Horizontal

Este sucede entre personas del mismo nivel jerárquico. Ayuda en la comprensión entre pares y hace posible que el equipo una esfuerzos. Además, satisface necesidades como inclusión, control y afecto.

Las principales funciones de este flujo de comunicación, son:

• Facilitar la coordinación de tareas permitiendo a los miembros establecer relaciones interpersonales efectivas.
 
• Proporcionar a un empleado un medio para compartir información relevante de la empresa.

Este tipo de flujo de información es común en empresas que buscan ser cada vez más colaborativas e innovadoras. Este permite que todos los colaboradores tengan voz, participen en debates y participen en la toma de decisiones.

Generalmente, este tipo de organización opta por canales que proporcionan la colaboración, como redes sociales corporativas.

Este flujo también ayuda a integrar y mejorar el clima entre los colaboradores y compartir conocimiento e inteligencia en la empresa.

Flujo de Comunicación Diagonal

Se desarrolla entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan, no necesariamente cubriendo la línea de forma.

Consultas.

Coordinaciones intergrupales.

Apoyo entre áreas. 

BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

Entendemos por barreras impuestas a la comunicación, todos aquellos factores que la impiden, deformando el mensaje, o obstaculizando el proceso general de ésta.

Semánticas: El emisor puede emplear palabras con determinados significados pero el receptor puede interpretarlas de manera distinta o no entenderlas, lo cual influye en una deformación o deficiencia del mensaje.

 El exceso de ruido.

Un ejemplo un claro puede ser: el de una persona que quiere platicar con otra persona pero no hablan el mismo idioma, supongamos que una habla ingles y la otra persona Italiano entonces va haber una barrera y no se van a poder comunicar y tener una platica.

A través de los medios de comunicación de masas llamados canales: televisión, revistas, periódicos, prensa, llegan a nosotros incontables expresiones iguales a estas. Cuando no precisamos el correcto significado de las palabras orales o escritas surgen diferentes interpretaciones, y así el receptor capta no lo que dice el emisor, sino lo que su contexto le indique.
Barreras físicas: son las circunstancias que se presentan no en las personas sino en el medio ambiente y que impiden una buena comunicación como por ejemplo ruidos, mala iluminación, distancia , falta o deficiencia en los medios que se utilizan para transmitir un mensaje: teléfono, micrófono, grabadora, televisión., etc..

Ejemplo...

Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para transportar el mensaje no permiten que éste llegue nítidamente al receptor y provoca incomunicación.

El medio es el vehículo, instrumento o aparato que transmite la información, los medios más empleados son:

Cartas.

Teléfono.

Radio.

Cine.

Televisión.

Periódicos.

Revistas.

Conferencias, paneles, debates, reuniones, etc.

Carteles.

Libros.

Telégrafo.

Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serían:

Interferencias en el radio o en el teléfono.

Barreras fisiológicas: son las deficiencias que se encuentran en las personas, ya sea del emisor (voz débil, pronunciación defectuosa) o del receptor (sordera, problemas visuales.)

Un ejemplo de esta barrera podría ser el de un trabajador y que llegue alguna persona a pedirle información y no la puede dar bien porque tenga alguna incapacidad como el que no escuche o que no pueda ver.

Barreras psicológicas: Representan la situación psicológica particular del emisor o recepetor, ocasionada a veces por agrado o rechazo hacia el receptor o emisor. La deficiencia o deformación puede deberse también a estados emocionales (temor, odio, tristeza, alegría) o a prejuicios para aprobar o desaprobar lo que se dice, a que no lea lo que está escrito, no entienda o no lea lo que oye o lee.

 Ejemplo...

El tono de voz del jefe, el uso que hace del vocabulario o su falta de tacto puede hacer que un empleado se sienta subestimado, agredido o rechazado.

Siempre que se emitan mensajes en donde se encierre una amenaza, peligro o provocación, la psiquis del individuo producirá una barrera para repelar cualquier agresión.

Son muchos los factores que influyen en una persona que escucha para que acepte, comprenda o rechace el mensaje que le es dado. Algunos de ellos son:

No tomar en cuenta el punto de vista de los demás.

Mostrar recelo, sospecha o aversión.

Registrar emociones ajenas al área laboral.

Mostrar excesiva timidez.

Emitir instrucciones, explicaciones poco precisa y claras.

Manifestar preocupación por problemas personales.

Demostrar sobrevaloración o subestimación.

Cuando se manipula una máquina solamente se necesita apretar teclas o botones; en cambio, cuando se establece comunicación con otras personas, es necesario que explique, converse, observe gestos, posturas, reacciones y dejar que “ella o ellas” le hablen.

Barreras administrativas Son las que se originan en estructuras orgacionales inadecuadas, mala planeación y diferentes deficiente operación de los canales.

DESARROLLO FINAL

¿Qué aprendí de la sesión 10?

Las barreras de la comunicación es importante en lo organizacional ya que está presente en los intercambios de palabras que van para transmitir y entender cada mensaje que recibiremos en diálogos que nos permitirán solucionar conflictos.




¿Cómo la puedo poner en práctica en mi vida?

Contando con la comunicación organizacional constantemente seremos claros sin excedernos o sobrepasar los límites, así nos hará útil en cualquier entorno que se nos presente, sin llegar a pensar que nos hace falta flujos de comunicación, sea la horizontal o vertical, para obtener mayor equilibrio por ambas partes, así aprendemos de distintas culturas y pensamientos de otras personas, que tengan un punto de vista diferente a ti, teniendo efectividad al comunicarnos, siempre en cuando con un buen uso de palabras.

 ¿Qué puedo aportar a la sesión?

No hay que tener prejuicios ni pensar mal ante cualquier persona, se inicia una comunicación asertiva para estar abierto ante cualquier opinión contradictoria o pensamientos distintos a los tuyos.